NR-1: O Novo Paradigma da Gestão de Fatores Humanos ou apenas mais uma Lei?

Dra. Ana Rita Carvalho de Avila Negri  

Doutora em Psicossociologia de Comunidades e Ecologia Social (UFRJ)

Muitas empresas recebem novas legislações com um suspiro de cansaço, encarando-as como meros obstáculos burocráticos ou custos adicionais. No entanto, em 2026, quem olhar para a Nova NR-1 (Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) apenas como "mais uma lei" estará assinando o atestado de obsolescência da sua própria gestão.

Em maio de 2026 inicia-se a obrigatoriedade da gestão dos riscos psicossociais — como estresse e assédio — no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Essa exigência tem como objetivo estabelecer as disposições gerais, o campo de aplicação, bem como os termos e definições comuns às Normas Regulamentadoras (NR) relativas à Segurança e Saúde no Trabalho (SST), além de definir as diretrizes e os requisitos para o gerenciamento dos riscos ocupacionais e a adoção de medidas de prevenção em SST.

Como estudiosa das ecologias sociais e das relações humanas, observo que a NR-1 tem potencial para não ser mais um formulário a ser preenchido; é uma mudança de paradigma que exige coragem, transparência e, acima de tudo, um planejamento de excelência.

Da Máquina ao Humano: A linha do tempo da gestão

Para entender a magnitude da NR-1, precisamos olhar pelo retrovisor. No início do século XX, sob a influência do Taylorismo, o trabalhador era visto como o Homo Economicus: uma peça de máquina movida exclusivamente por salário, cujos sentimentos e cognição eram irrelevantes para a produção. A segurança era puramente mecânica: evitava-se que a máquina esmagasse o braço, mas ignorava-se o que esmagava a mente.

A virada começou na década de 1930 com a Experiência de Hawthorne, de Elton Mayo. Ali, descobrimos que o fator social e a atenção dada ao trabalhador influenciavam mais a produtividade do que a iluminação da fábrica. Passamos pelas teorias comportamentais de Maslow e McGregor, evoluindo para a Administração de Recursos Humanos.

No Brasil, as Normas Regulamentadoras nasceram em 1978 em um contexto de industrialização acelerada e altos índices de acidentes. Mas, por décadas, a NR-1 foi figurante. Hoje, ela assume o protagonismo. Saímos de uma era de "segurança documental" (o papel que aceita tudo) para a era da Segurança Psicológica e Gestão de Riscos Reais. A história nos trouxe até aqui para dizer: o invisível — o estresse, o assédio, a exaustão — agora é dado técnico.

O Novo Paradigma: Do "Faz de Conta" à Gestão de fatores humanos

O que a NR-1 representa em 2026 é uma ruptura com a cultura da manipulação da informação. O antigo PPRA deu lugar ao GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e ao PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). A diferença não é apenas a sigla, é a filosofia.

A nova mentalidade exige que a empresa identifique não apenas o ruído ou a poeira, mas os fatores psicossociais. Isso significa que a organização do trabalho — o ritmo, as metas, a clareza de ordens e a qualidade da liderança — agora faz parte da equação de segurança.

O novo paradigma propõe que a empresa saia da postura defensiva para a postura preventiva. Se antes ocultava-se o "jeitinho" ou a "manobra" que o trabalhador fazia para cumprir metas irreais, hoje a NR-1 obriga a empresa a ouvir o campo. Como sempre defendi em minhas práticas de Dinâmica de Grupo, a verdade do chão de fábrica é a única base sólida para uma gestão eficiente. Implementar a NR-1 é, portanto, um exercício de honestidade corporativa que materializa o que a própria norma exige em seu item 1.5.3.3: a obrigatoriedade da participação dos trabalhadores no gerenciamento de riscos ocupacionais. Como defende Michel Thiollent, a participação real transforma o colaborador de objeto de controle em sujeito ativo da segurança. Ao adotar processos participativos, a empresa deixa de 'produzir papéis' para cumprir a lei e passa a produzir inteligência coletiva, garantindo que o diagnóstico reflita a realidade vivida e não apenas a desejada pela gestão."

Forças e Fragilidades: O Campo de batalha da implementação

Como toda grande transformação, a NR-1 possui forças propulsoras e fragilidades que precisam ser geridas com inteligência.

• As Forças: A principal potência da norma é a sua capacidade de integrar. Ela harmoniza a segurança do trabalho com o ESG e com normas internacionais (ISO 45003). Ela dá voz ao trabalhador e empodera a CIPA (agora também focada no combate ao assédio, conforme a Lei 14.457/22). Uma empresa que executa a NR-1 com excelência reduz absenteísmo, turnover e, drasticamente, o risco de passivos trabalhistas.

• As Fragilidades: O ponto fraco não está na lei, mas na execução. A maior fragilidade é a subjetividade negligenciada. Riscos psicossociais são difíceis de medir por profissionais que não têm formação clínica ou psicossocial. Existe ainda o risco da "maquiagem documental": contratar consultorias de "prateleira" que entregam um PGR genérico, sem nunca ter realizado uma escuta ativa. Isso cria uma falsa sensação de segurança que desmorona na primeira auditoria séria ou no primeiro afastamento por Burnout.

Conclusão: A excelência como único caminho

Um bom planejamento para a NR-1 requer um olhar multidisciplinar. Exige a precisão da engenharia e a profundidade da psicologia. Para cumprir a lei de fato, é preciso realizar um diagnóstico sincero da ecologia social da sua empresa, isto é, o estudo de como os indivíduos interagem e respondem ao ambiente ao seu redor, e como essas interações acontecem no contexto da empresa.

Não aceite o "apenas para cumprir tabela". A NR-1 é a oportunidade de realizar a "virada de chave" nas relações de trabalho que tanto buscamos. Ela representa um progresso e, ao mesmo tempo, uma oportunidade para implementar ações de mitigação de riscos, como programas voltados à saúde mental, capacitação de gestores e colaboradores e a promoção de um ambiente de trabalho seguro.

É o momento de transformar o ambiente laboral em um espaço onde a produtividade e a saúde mental não são opostas, mas faces da mesma moeda.

Sua empresa está pronta para gerir pessoas de verdade, ou continuará tentando gerir papéis? O futuro do trabalho exige presença, ética e excelência.

Para saber mais: Fontes e Inspirações

 Selecionei alguns documentos e autores que discutem o ambiente de trabalho como um ecossistema para inspirar novos estudos.

Normas e Legislação Brasileira

·        BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01): Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Brasília: MTE, 2022 (Atualizada para 2026). Disponível em: Portal Gov.br.

·        BRASIL. Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Institui o Programa Emprega + Mulheres e altera a Consolidação das Leis do Trabalho (Medidas de prevenção ao assédio). Disponível em: Planalto Central.

Fundamentação teórica e participação

CLOT, Yves. O trabalho sem homem? Para uma psicologia do trabalho. 1. ed. Curitiba: Editora UFPR, 2010.

DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 5. ed. São Paulo: Cortez-Oboré, 1992.

EDMONDSON, Amy C. A organização sem medo: criando segurança psicológica no lugar de trabalho para aprendizado, inovação e crescimento. Rio de Janeiro: Alta Books, 2020.

INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION. ISO 45003:2021 — Occupational health and safety management — Psychological health and safety at work — Guidelines for managing psychosocial risks. Geneva: ISO, 2021.

MAYO, Elton. The human problems of an industrial civilization. New York: Macmillan, 1933.

REASON, James. Managing the risks of organizational accidents. Aldershot: Ashgate, 1997.

THIOLLENT, Michel. Metodologia da pesquisa-ação. 18. ed. São Paulo: Cortez, 2011.

Dra. Ana Rita Carvalho de Ávila Negri         

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